體驗(yàn)產(chǎn)品
被低估的HCM賽道，怎么才算玩明白？
時(shí)間：2023-10-20新聞來(lái)源：媒體瀏覽量：18500
在To B領(lǐng)域，少有賽道像HCM一般，又散又紅：在十億級(jí)別的賽道里，近百個(gè)玩家仍未決出龍頭。
現(xiàn)如今的HCM賽道，主要分為一體化、單模塊兩大陣營(yíng)。
一體化的陣營(yíng)中，又分為綜合性玩家與原生玩家。致遠(yuǎn)互聯(lián)、用友網(wǎng)絡(luò)等綜合性廠商，順著業(yè)務(wù)邏輯，將疆土開(kāi)拓到HCM；而北森、CDP等原生玩家，從頭開(kāi)始摸索HCM一體化的道路。
單模塊的陣營(yíng)中，人事無(wú)憂、Moka等分別占據(jù)基礎(chǔ)人事管理、招聘管理等模塊。
多個(gè)玩家前赴后繼，是為了HCM背后蘊(yùn)藏的千億規(guī)模的人力資源服務(wù)市場(chǎng)。據(jù)CIC灼識(shí)咨詢統(tǒng)計(jì)，2021年中國(guó)HCM市場(chǎng)規(guī)模為6,608億元，并預(yù)期2027年達(dá)到16,259億元。
在理想情況下，HCM能夠撬動(dòng)整個(gè)人力資源市場(chǎng)——HCM能夠通過(guò)選育留用等系統(tǒng)，幫助企業(yè)提高人效，即每一份工資都花在對(duì)的員工身上，得到超額回報(bào)。
而現(xiàn)如今HCM市場(chǎng)，卻被嚴(yán)重低估，僅發(fā)展出十億級(jí)的規(guī)模：據(jù)IDC報(bào)告，2022下半年中國(guó)HCM SaaS市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到3.4億美元，同比增長(zhǎng)27.0%。
數(shù)據(jù)正在預(yù)示著，這一賽道想要玩好并不簡(jiǎn)單。由于數(shù)據(jù)難以打通，HCM一體化進(jìn)程緩慢，單模塊廠商仍占據(jù)著不小的地盤(pán)，也就造成了如今巨頭仍未現(xiàn)身的局面。
本文試圖探究，HCM的一體化難在哪里？HCM廠商們要如何破局？
HCM一體化之難
隨著大廠釘釘?shù)募尤耄琀CM “一體化”的概念再次被點(diǎn)燃：7月12日，釘釘發(fā)布企業(yè)級(jí) HR SaaS一體化套件產(chǎn)品 ——「釘釘HCM+」，涵蓋“釘釘OKR、釘釘組織大腦以及企業(yè)變革咨詢”等產(chǎn)品及解決方案服務(wù)，覆蓋組織管理全鏈路。
實(shí)際上，“一體化”在這個(gè)領(lǐng)域并不是新詞：2016年，薪人薪事推出一體化X-One系統(tǒng)，提供一站式體驗(yàn)界面、一鍵式員工全周期數(shù)據(jù)搜索界面等服務(wù)；2021年，薪事力推出一體化SaaS平臺(tái)，從“人才智能招聘、人才績(jī)效全面數(shù)字化管理、AI人才盤(pán)點(diǎn)、人才動(dòng)態(tài)可視化報(bào)表”四個(gè)維度助力企業(yè)人才數(shù)字管理的落地實(shí)踐。
那么，HCM一體化究竟是何模樣？我們不妨用一名新入職員工的視角，一探究竟。
求職者投遞的簡(jiǎn)歷，首先要經(jīng)過(guò)招聘管理這一“漏斗”。招聘管理系統(tǒng)先接收來(lái)自各類(lèi)招聘渠道的簡(jiǎn)歷，再根據(jù)員工的過(guò)往經(jīng)歷、學(xué)歷等信息與該員工所應(yīng)聘的崗位，進(jìn)行匹配度打分，進(jìn)而擇優(yōu)錄取。
員工入職后，薪酬管理、勞動(dòng)力管理、績(jī)效管理等模塊必不可少，其能夠幫助企業(yè)計(jì)算人力成本回報(bào)比，從而提高人效，通俗來(lái)講就是，公司投資在員工身上的錢(qián)是否回本或翻倍回報(bào)。
入職一段時(shí)間后，最令公司管理人員頭疼的，莫過(guò)于淘汰or繼續(xù)培育。
是否留用，需要結(jié)合勝任力模型的分?jǐn)?shù)，以及績(jī)效和業(yè)績(jī)的反饋，進(jìn)行綜合考量。而如何培育，則是在以上流程中多加一個(gè)環(huán)節(jié)：針對(duì)于員工薄弱部分，培訓(xùn)學(xué)習(xí)模塊將個(gè)性化推出相關(guān)課程，用考試等形式進(jìn)行成果檢驗(yàn)，同時(shí)再將以上流程跑一遍。
也就是說(shuō)，HCM一體化需要覆蓋選用育留全鏈條，完成從員工招聘、入職、管理、發(fā)展、留用、離職的全生命周期管理。
而現(xiàn)階段，多個(gè)國(guó)企HCM一體化遇到了阻礙。多法人并存的易亨集團(tuán)便是其中一個(gè)較為典型的案例。由于大型集團(tuán)復(fù)雜的組織架構(gòu)，不可避免地帶來(lái)時(shí)間難以回溯、人員難以管理等問(wèn)題。
舉例來(lái)說(shuō)，時(shí)間難以回溯意味著組織多年前存在，但是隨著項(xiàng)目組解散，難以回溯到當(dāng)年組織的形態(tài)，如哪個(gè)人在哪個(gè)部門(mén)屬于哪個(gè)單位，在后續(xù)的“發(fā)展、留用”過(guò)程中，難免會(huì)因?yàn)樾畔⑷笔Ф鴮?dǎo)致決策失誤。
人員難以管理最為典型的表現(xiàn)是，工資不好發(fā)：例如財(cái)務(wù)部有10個(gè)人，但是工資是由5家公司來(lái)發(fā)放，所以薪酬需要分別計(jì)算，然后再發(fā)送到對(duì)應(yīng)的員工。
也因此，易亨集團(tuán)總經(jīng)理助理兼人力資源部部長(zhǎng)趙萍透露，多法人并存下的集中管理模式，勸退了不少的廠商，也包含一些大廠。
幾經(jīng)波折，易亨集團(tuán)最終選擇了薪事力共同面對(duì)多法人并存的難題。趙萍表示，這是因?yàn)椋绞铝Σ粌H有一體化平臺(tái)，其運(yùn)維團(tuán)隊(duì)亦能提供保姆式服務(wù)——手把手教公司HR員工如何操作，既保證了專(zhuān)業(yè)性也保證了及時(shí)性。在多次充分的溝通后，薪事力幫助易亨集團(tuán)減少了多套系統(tǒng)對(duì)接、數(shù)據(jù)對(duì)接的問(wèn)題，保證系統(tǒng)的穩(wěn)定性。
易亨集團(tuán)所面臨的時(shí)間碎片、組織碎片，是HCM在人才管理中實(shí)現(xiàn)一體化的典型難題。除此之外，企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)需求本身之復(fù)雜，則對(duì)HCM一體化提出了另一大挑戰(zhàn)。
重慶老頑固實(shí)業(yè)有限公司聯(lián)合創(chuàng)始人王珵表示，其公司想要人才盤(pán)點(diǎn)，但在洽談過(guò)程中，部分廠商只提供人才測(cè)評(píng)，也就是人才盤(pán)點(diǎn)的一部分，“很多廠商都很簡(jiǎn)單地把對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)評(píng)當(dāng)做是勝任力測(cè)評(píng)，但這些測(cè)評(píng)實(shí)際上只是考察你冰山下的一些隱藏的基礎(chǔ)能力，沒(méi)有和績(jī)效和業(yè)務(wù)表現(xiàn)去掛鉤，也不針對(duì)具體的崗位?！?
換言之，由于無(wú)法打通測(cè)評(píng)與績(jī)效、業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，廠商只能進(jìn)行單線程的能力測(cè)評(píng)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)多維度的考量。
覆蓋客戶全流程的需求，無(wú)疑是目前HCM廠商的終極目標(biāo)，但由于數(shù)據(jù)打通難上加難，國(guó)內(nèi)真正的一體化廠商少之又少。
同時(shí)，部分單模塊廠商并不選擇全流程自主開(kāi)發(fā)的模式，而是選擇合作，構(gòu)成可組裝式HCM SaaS。對(duì)此，i人事CTO王景飛曾公開(kāi)透露，“由于SaaS廠商很難去獨(dú)立完成所有業(yè)務(wù)系統(tǒng)，客戶在實(shí)際信息化建設(shè)中，為了能夠保證業(yè)務(wù)完成，通常需要購(gòu)買(mǎi)多種類(lèi)型的業(yè)務(wù)系統(tǒng)再進(jìn)行單獨(dú)的打通”。
于是，去年年底，多個(gè)廠商選擇抱團(tuán)：智能化招聘管理系統(tǒng)頭部企業(yè)Moka開(kāi)放生態(tài)，先后與肯耐珂薩、蓋雅工場(chǎng)進(jìn)行生態(tài)對(duì)接；易路人力發(fā)布了可組裝式HCM SaaS產(chǎn)品。
疏通各類(lèi)型數(shù)據(jù)，無(wú)疑成為HCM一體化的救命稻草。
HCM一體化玩法更看“人”
現(xiàn)階段，同樣是To B領(lǐng)域的協(xié)同運(yùn)營(yíng)管理、ERP的一體化已然成熟，我們不妨從這兩個(gè)大賽道之中借鑒借鑒經(jīng)驗(yàn)。
遙想21世紀(jì)初，公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)分離、數(shù)據(jù)割裂，是市場(chǎng)普遍痛點(diǎn)。例如，在銷(xiāo)售場(chǎng)景中，采購(gòu)審批、入庫(kù)審批等表單相互獨(dú)立，想要核算成本收益，決策者得手動(dòng)從這些分離的表單中抽取數(shù)據(jù)，更難言復(fù)雜銷(xiāo)售策略下的總成本收益估算。
致遠(yuǎn)給出的解決方案是，順著流程節(jié)點(diǎn)，打通各表單標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)，同時(shí)結(jié)合低代碼平臺(tái)“因地制宜”搭建業(yè)務(wù)模塊，接納現(xiàn)場(chǎng)拍照、產(chǎn)品位置數(shù)據(jù)等豐富的非標(biāo)化數(shù)據(jù)。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是致遠(yuǎn)從組織運(yùn)營(yíng)入手，借助低代碼平臺(tái)，前臺(tái)數(shù)據(jù)可以很順利地進(jìn)入系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)審核、篩選、整理等流程，向后臺(tái)輸出符合標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)。
ERP賽道的用友，也證實(shí)了平臺(tái)架構(gòu)的重要性。用友表示，“在過(guò)去，財(cái)務(wù)、供應(yīng)鏈等應(yīng)用彼此獨(dú)立開(kāi)發(fā)。但在2000年，用友研發(fā)第一代高端ERP產(chǎn)品NC系列之時(shí)，就采用了平臺(tái)架構(gòu)，數(shù)據(jù)庫(kù)上面先有平臺(tái)，平臺(tái)上面才是應(yīng)用?！?
回過(guò)頭來(lái)看HCM賽道，以人為中心已成為各家的共識(shí)。
從HCM的定義、HCM的選育留用流程來(lái)看，以人為中心是必選項(xiàng)——人力資源軟件系統(tǒng)主要幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)單一板塊或全功能的人力資源管理自動(dòng)化與流程管理，并在此基礎(chǔ)上致力于發(fā)揮企業(yè)人才潛能，如聘用并留住合適的人才、組織培養(yǎng)人才、營(yíng)造包容與多樣化工作氛圍等。
依照以往的賽道經(jīng)驗(yàn)，在組織邏輯確定好之后，誰(shuí)具備扎實(shí)的底座能力，打通數(shù)據(jù)高墻，誰(shuí)便能脫穎而出。
在一場(chǎng)12家HCM供應(yīng)商角逐的考場(chǎng)上，覆蓋六大服務(wù)領(lǐng)域的上海外服遠(yuǎn)茂人力資源服務(wù)公司（以下簡(jiǎn)稱外服遠(yuǎn)茂）提出了核心訴求：
1、熟知行業(yè)數(shù)據(jù)以及業(yè)務(wù)流程。外服遠(yuǎn)茂數(shù)字技術(shù)服務(wù)部總監(jiān)趙興表示，如果客戶是其從來(lái)沒(méi)有接觸過(guò)的數(shù)據(jù)，那么如何去快速適應(yīng)并且匹配客戶的業(yè)務(wù)流程，這對(duì)企業(yè)是一個(gè)挑戰(zhàn)。
2、靈活調(diào)配資源，搭建業(yè)務(wù)流程。例如考勤管理，制造業(yè)、物流業(yè)、商超類(lèi)、酒店的考勤，需要根據(jù)每一家客戶的特點(diǎn)去配置相關(guān)的客戶，能夠靈活配置的系統(tǒng)。
最終，從致遠(yuǎn)互聯(lián)平臺(tái)孵化出的HCM供應(yīng)商薪事力脫穎而出。其繼承了致遠(yuǎn)“以人為中心”的基因——順著員工選育留用的組織流程，為企業(yè)提供組織人事、智能薪酬社保、AI招聘管理、績(jī)效管理、考勤管理、成本管理、智能決策、在線學(xué)習(xí)、電子合同、人才盤(pán)點(diǎn)等業(yè)務(wù)場(chǎng)景。
與此同時(shí)，薪事力的PaaS平臺(tái)還能夠?qū)崿F(xiàn)客戶個(gè)性化需求：例如有些企業(yè)在獎(jiǎng)金提成計(jì)算或者離退休人員的管理上，有非標(biāo)準(zhǔn)化的人力管理需求，客戶借助低代碼PaaS平臺(tái)，可以像搭建積木一樣，快速實(shí)現(xiàn)這一管理模塊上線應(yīng)用，并且與現(xiàn)有的組織架構(gòu)、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、權(quán)限體系形成一體化的業(yè)務(wù)建模，實(shí)現(xiàn)與現(xiàn)有業(yè)務(wù)的快速協(xié)同。
以人為中心、平臺(tái)能力扎實(shí)且服務(wù)過(guò)近2000家客戶的薪事力，很好地契合了外服遠(yuǎn)茂這類(lèi)人力資源服務(wù)公司的訴求：既有組織流程的數(shù)據(jù)基因，又能靈活運(yùn)用低代碼等工具，為客戶按需定制服務(wù)模塊。
以智慧算薪這一場(chǎng)景為例，薪事力能實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的檔案式管理，對(duì)不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域運(yùn)用不同的薪資計(jì)算邏輯，在此基礎(chǔ)上，后臺(tái)實(shí)時(shí)獲取全國(guó)400+城市社保公積金繳納政策，自動(dòng)計(jì)算人員社保公積金繳納金額。
摸著前人的道路，靠著以人為中心的組織邏輯，以及扎實(shí)的平臺(tái)底座，以薪事力為代表的HCM廠商，正逐漸給出HCM一體化難題的解法。
AI，HCM的必爭(zhēng)之地
一系列數(shù)據(jù)證明，AI，在人力資源賽道的需求逐漸剛性，正成為HCM一體化道路上不可忽略的利器。
在Eightfold AI 的報(bào)告《工作的未來(lái)：設(shè)計(jì)智能》中，接受調(diào)查的 250 名人力資源領(lǐng)導(dǎo)者中的大多數(shù)表示，他們已經(jīng)在員工記錄管理 (78%)、薪資處理和福利管理 (77%)、招聘等人力資源職能部門(mén)使用人工智能。
就未來(lái)的使用而言，92% 的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者打算在至少一個(gè)人力資源領(lǐng)域增加人工智能的使用。排名前五的領(lǐng)域是績(jī)效管理（43%）、薪資處理和福利管理（42%）、招聘和雇用（41%）、新員工入職（40%）和員工記錄管理（39%）。大多數(shù)人計(jì)劃在未來(lái) 12 到 18 個(gè)月內(nèi)增加使用量。
談及AI的好處時(shí)，重慶老頑固實(shí)業(yè)有限公司聯(lián)合創(chuàng)始人王珵表示，AI能夠消除一定的主觀因素，使得決策更為公平。
只講面試這一個(gè)環(huán)節(jié)，面試成績(jī)有的時(shí)候受當(dāng)時(shí)面試官的認(rèn)知水平，理解力，情緒狀態(tài)影響，將會(huì)對(duì)面試會(huì)產(chǎn)生一些特別主觀的東西。借助AI，面試官能夠以客觀角度去評(píng)判應(yīng)聘者答案的匹配度。
基于AI的種種好處，廠商們?cè)谌h(huán)節(jié)注入了AI能力：覆蓋人才吸引、簡(jiǎn)歷解析、人崗匹配、業(yè)務(wù)洞察、智能自助等員工全生命周期。
可以看到，在人才吸引、人崗匹配、自助服務(wù)、業(yè)務(wù)洞察等環(huán)節(jié)，各家所提供的的服務(wù)基本一致：
在人才吸引環(huán)節(jié)，用GPT生成面試題、職位海報(bào)；在人崗匹配環(huán)節(jié)，用GPT生成職位JD、推薦內(nèi)部人才；在業(yè)務(wù)洞察環(huán)節(jié)，也有GPT數(shù)據(jù)助手、智能數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)自定預(yù)警等功能。除此之外，無(wú)論是求職者還是員工，都能夠享受到GPT自助服務(wù)。
在這之中，薪事力更重分析：薪事力透露，其正借助龐大的簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)不斷訓(xùn)練優(yōu)化模型，實(shí)現(xiàn)對(duì)候選人簡(jiǎn)歷內(nèi)容快速分析，能夠秒級(jí)計(jì)算出候選人的崗位匹配度，進(jìn)行自動(dòng)評(píng)分，HR可一目了然地了解候選人是否符合崗位需求。
基于此，薪事力能夠精確分析簡(jiǎn)歷亮點(diǎn)和疑點(diǎn)：對(duì)簡(jiǎn)歷中存在的如學(xué)歷背景可能不符、工作年限造假等疑點(diǎn)精準(zhǔn)標(biāo)記；對(duì)于候選人在工作經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的亮點(diǎn)也能夠準(zhǔn)確展現(xiàn)。
運(yùn)用分析輔助決策，正是未來(lái)AI對(duì)HCM賽道最具潛力的價(jià)值所在。艾瑞咨詢?cè)品?wù)產(chǎn)業(yè)研究部部門(mén)經(jīng)理王成峰表示，AIGC在人力資源管理里面的帶來(lái)的最大的價(jià)值可能來(lái)自于兩個(gè)方面。
一是提升已有功能的效率。例如人才吸引、人崗匹配、智能自助等基礎(chǔ)模塊，能夠大大縮減重復(fù)性低門(mén)檻的工作量。
二是輔助更高級(jí)的，例如分析型、戰(zhàn)略性的管理場(chǎng)景。例如，借助AI全面、多維度的數(shù)據(jù)，公司能夠提前判斷員工的職業(yè)倦怠期，從而做出選擇。
我們可以預(yù)見(jiàn)的是，借助AI，客戶端將釋放巨大的生產(chǎn)力。手握AI、低代碼等平臺(tái)工具，再借助組織運(yùn)營(yíng)的數(shù)據(jù)底座，屬于HCM賽道的千億時(shí)代，將徐徐拉開(kāi)。
新聞標(biāo)簽：
HCM，人事管理
