組織管理綜述之：管理的“柔”與“剛”
時間：2016-03-18新聞來源：致遠軟件官網(wǎng)瀏覽量：1582
柔性管理是針對知識經(jīng)濟和全球化實際經(jīng)營提出的管理思維和管理方式，講究管理軟化。管理柔性化會更加激發(fā)人的主觀能動性，并適應(yīng)知識經(jīng)濟剛性競爭的需要。柔性管理是相對于剛性管理而言，從剛性管理的發(fā)展過程中創(chuàng)造性地提出來的。
目前“柔性管理”在企業(yè)人力資源管理過程中的作用日益凸顯，許多企業(yè)都不顧自身條件，爭先恐后地紛紛效仿，結(jié)果導(dǎo)致了“柔性管理”應(yīng)用上的幾個誤區(qū)?！叭嵝怨芾怼钡谋举|(zhì)是“柔中帶剛”，是以柔性管理為主，剛性管理為輔，使剛性管理為柔性管理服務(wù)，從而達到組織管理和個人管理雙方的效應(yīng)最大化。
“柔性管理”應(yīng)用的誤區(qū)
企業(yè)的管理活動始終是圍繞管理者——員工——顧客三者來進行的，而針對不同的對象，實行何種管理方式應(yīng)該有所偏重。目前，“柔性管理”作為企業(yè)管理的新潮流之一，被許多公司紛紛使用。
而在實際的企業(yè)管理活動中，有三類公司在應(yīng)用“柔性管理”中出現(xiàn)了誤區(qū)：
一類是這樣的，公司管理者總是很“霸道”，認為員工只不過是提高工作績效的工具，從不試圖去理解員工的感受，不注重員工的福利和前途，要的是員工絕對的服從并貫徹命令。這類公司過于強調(diào)“剛性管理”，沒有從“人本”的角度考慮問題，其管理是明顯不符合現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，當然也違背了“柔性管理”理念。
而在另一類公司里，公司管理者總是強調(diào)“仁為貴”、“和為貴”的宗旨，總是保持息事寧人的態(tài)度，這類公司“人際”最重要，“似乎”完全符合當今流行的“柔性管理”。從本質(zhì)上看，這樣做的結(jié)果造成了“大家都開心，事情無人做”的現(xiàn)象，這類公司也是違背 “柔性管理”思想的。
還有一類公司，公司管理者把“剛”與“柔”相結(jié)合，在一半的管理中用“剛”，在另一半管理中用“柔”，這類管理者認為“我們的管理是把‘剛’和‘柔’真正結(jié)合起來了，真正做到了‘剛?cè)岵?。這樣的管理看似是完美的管理，好象從理論上是一種有效的管理?？墒?，現(xiàn)代人力資源管理中強調(diào)的“柔性管理”，不是指“剛?cè)岵笔降墓芾?，而是指“柔中帶剛”的管理。為了更清楚的說明我們的觀點，必須對相關(guān)概念加以清晰闡述。
做到“柔性管理”和“柔中帶剛”
任何一個企業(yè)都不應(yīng)該為了盲目地“趕時髦”而盲目追求“柔性管理”。如果要把“柔性管理”落到實處，必須從從以下方面入手：
首先，要真正理解“柔性管理”的精髓。
企業(yè)文化是柔性管理的精髓，是特殊形式的企業(yè)管理。柔性管理是通過員工的自覺意識和自覺行動，也就是依靠員工的主動性而非強制力來完成企業(yè)的各項任務(wù)。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業(yè)文化來引導(dǎo)他們，為他們指明方向。牛仔褲集團執(zhí)行官羅伯特？哈斯指出：公司的價值觀、公司所持有的主張和員工的信仰，對于公司在競爭中獲勝至關(guān)重要。當代知識型的企業(yè)，應(yīng)該建設(shè)團隊性、包容性、融洽性的企業(yè)文化：
創(chuàng)造良好的文化氛圍，承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性，使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力，敢于表達自己的想法。
完善企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，使重要信息的傳播暢通無阻。
一個企業(yè)的文化建設(shè)不是一勞永逸的，必須適時地變革企業(yè)文化，保持企業(yè)文化的時代性，符合企業(yè)進一步發(fā)展的目標和員工個人發(fā)展的需求，使企業(yè)文化能夠成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動力的潛在力量。
其次，要在實踐中做到“柔中帶剛”。
1.建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)。
柔性管理要求對企業(yè)外部環(huán)境因素變化具有積極的響應(yīng)能力，對企業(yè)內(nèi)部因素變化具有應(yīng)對能力，不僅要對多變市場中顧客需求變化具有靈活快速的響應(yīng)能力，而且要對企業(yè)內(nèi)部人、財、物、信息等各個生產(chǎn)要素的變化有適應(yīng)能力。傳統(tǒng)的中國企業(yè)采用金字塔組織機構(gòu)設(shè)置，這種剛性結(jié)構(gòu)效率高、便于指揮，但是這種形式層次過多，固定不變，容易造成部門之間關(guān)系不緊密、等級過于森嚴、信息反饋慢、溝通困難。這必然會影響企業(yè)對內(nèi)外因素變化的快速反應(yīng)能力。因此企業(yè)需要設(shè)置一種結(jié)構(gòu)扁平化、多極化、智能化、網(wǎng)絡(luò)化、外部導(dǎo)向的靈活組織，才能使這種新的管理方式得到貫徹落實。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整對于企業(yè)的震動很大，因此應(yīng)該循序漸進地進行柔性組織建設(shè)，充分利用信息技術(shù)，對企業(yè)組織經(jīng)營過程進行重組，有效精簡機構(gòu)，加強團隊建設(shè)，建立適應(yīng)信息化要求的扁平的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)。
2.對知識員工的柔性化管理。
柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)化為內(nèi)心的承諾，并最終變?yōu)樽杂X的行動。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低到高可以分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要。但在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切需要才是激勵人行動的主要原因和動力。柔性管理能滿足員工的高層次需要，深層次地激發(fā)員工的工作能力，使他們充分發(fā)揮其潛能。如日本桑得利公司老板島井信冶郎，待店員體貼入微。有一次他聽到店員抱怨房內(nèi)有臭蟲，晚上睡不好覺。到了晚上，等店員都睡著了，他悄悄地拿著手電筒在房間里的柱子裂縫和柜子空隙里抓臭蟲，當?shù)陠T從夢中醒來，看到還在聚精會神抓臭蟲的老板時，不覺心中涌上一股暖流，大大消解了怨氣，工作熱情大增。
隨著勞動合作制的普遍實施，員工和企業(yè)之間的關(guān)系大都是契約關(guān)系，而不是終身關(guān)系。因此，針對知識型員工，應(yīng)該運用柔性管理，主要通過以下三種方式：
實行柔性工作時間和工作環(huán)境；
設(shè)計柔性激勵方案和多元化的報酬體系；
關(guān)心員工的健康和發(fā)展。
3.對管理者的管理。
領(lǐng)導(dǎo)者的威信，是一種能夠使人產(chǎn)生服從和認同感的東西。人們雖然看不到它的實際形象，但是每一個有理智的人都能感到它的存在。領(lǐng)導(dǎo)者的威信高，可以提高管理的有效性，否則就會損害管理者的形象，甚至導(dǎo)致管理活動的失??！當代管理的發(fā)展已呈現(xiàn)出一種趨勢，就是隨著社會文明的進步、人們民主意識增強和科學(xué)文化素質(zhì)的提高，那種單靠權(quán)利來推動工作的管理方式已越來越不適應(yīng)時代的發(fā)展。如果領(lǐng)導(dǎo)者只會用行政命令、制度規(guī)章等剛性管理手段來對待下級，必然會影響領(lǐng)導(dǎo)者在下級心中的威信。相反如果領(lǐng)導(dǎo)者以協(xié)商的、友好的、與人為善的柔性管理手段，必然提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信。倪潤峰是長虹獨裁式企業(yè)家，在長虹內(nèi)部，流傳著這樣兩句話，一句是“倪潤峰當家讓人受不了”，另一句是“長虹沒有倪潤峰不行”，都說明了倪潤峰在長虹獨一無二的地位，在長虹，倪潤峰一言九鼎，下屬無論理解與否都得堅決執(zhí)行其決策。倪潤峰硬性的管理方式陷入“創(chuàng)業(yè)者的陷阱”，隨著市場環(huán)境和競爭對手策略的變化，必然會受到重創(chuàng)。企業(yè)對管理者的管理主要可以采用激勵機制和權(quán)力制衡相結(jié)合的方式，來使管理者有效地完成任務(wù)。
4.以滿足顧客的需求和偏好為導(dǎo)向。
柔性管理的一種有效定義是適應(yīng)性管理，即適應(yīng)顧客需求來管理生產(chǎn)與運作活動。無論是準時制還是精益生產(chǎn)或敏捷制造，都是以市場需求為先導(dǎo)，以快速滿足顧客個性化的需求為目標的。海爾的“真誠到永遠”，小天鵝的“全心全意”都體現(xiàn)了以滿足顧客需求和偏好為經(jīng)營導(dǎo)向的特點。正如美國著名管理學(xué)家德魯克所說：“企業(yè)的目標的唯一定義就是要創(chuàng)造顧客?！彼J為企業(yè)若不顧用戶需求、服務(wù)不佳，就必然會在競爭中受挫。企業(yè)實行柔性化管理的目的，就是努力使目標市場的消費者滿意，要實現(xiàn)此目的，就必須了解顧客的真正需求。只有在此基礎(chǔ)上，企業(yè)才能創(chuàng)造顧客價值（即顧客期望從特定產(chǎn)品或服務(wù)中獲得的全部利益），從而使顧客滿意。企業(yè)與顧客建立起合作伙伴關(guān)系，使雙方得以在平等的基礎(chǔ)上，借助于互聯(lián)網(wǎng)等進行各種形式的自由交流，相互了解。
目前“柔性管理”在企業(yè)人力資源管理過程中的作用日益凸顯，許多企業(yè)都不顧自身條件，爭先恐后地紛紛效仿，結(jié)果導(dǎo)致了“柔性管理”應(yīng)用上的幾個誤區(qū)?！叭嵝怨芾怼钡谋举|(zhì)是“柔中帶剛”，是以柔性管理為主，剛性管理為輔，使剛性管理為柔性管理服務(wù)，從而達到組織管理和個人管理雙方的效應(yīng)最大化。
“柔性管理”應(yīng)用的誤區(qū)
企業(yè)的管理活動始終是圍繞管理者——員工——顧客三者來進行的，而針對不同的對象，實行何種管理方式應(yīng)該有所偏重。目前，“柔性管理”作為企業(yè)管理的新潮流之一，被許多公司紛紛使用。
而在實際的企業(yè)管理活動中，有三類公司在應(yīng)用“柔性管理”中出現(xiàn)了誤區(qū)：
一類是這樣的，公司管理者總是很“霸道”，認為員工只不過是提高工作績效的工具，從不試圖去理解員工的感受，不注重員工的福利和前途，要的是員工絕對的服從并貫徹命令。這類公司過于強調(diào)“剛性管理”，沒有從“人本”的角度考慮問題，其管理是明顯不符合現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，當然也違背了“柔性管理”理念。
而在另一類公司里，公司管理者總是強調(diào)“仁為貴”、“和為貴”的宗旨，總是保持息事寧人的態(tài)度，這類公司“人際”最重要，“似乎”完全符合當今流行的“柔性管理”。從本質(zhì)上看，這樣做的結(jié)果造成了“大家都開心，事情無人做”的現(xiàn)象，這類公司也是違背 “柔性管理”思想的。
還有一類公司，公司管理者把“剛”與“柔”相結(jié)合，在一半的管理中用“剛”，在另一半管理中用“柔”，這類管理者認為“我們的管理是把‘剛’和‘柔’真正結(jié)合起來了，真正做到了‘剛?cè)岵?。這樣的管理看似是完美的管理，好象從理論上是一種有效的管理?？墒?，現(xiàn)代人力資源管理中強調(diào)的“柔性管理”，不是指“剛?cè)岵笔降墓芾?，而是指“柔中帶剛”的管理。為了更清楚的說明我們的觀點，必須對相關(guān)概念加以清晰闡述。
做到“柔性管理”和“柔中帶剛”
任何一個企業(yè)都不應(yīng)該為了盲目地“趕時髦”而盲目追求“柔性管理”。如果要把“柔性管理”落到實處，必須從從以下方面入手：
首先，要真正理解“柔性管理”的精髓。
企業(yè)文化是柔性管理的精髓，是特殊形式的企業(yè)管理。柔性管理是通過員工的自覺意識和自覺行動，也就是依靠員工的主動性而非強制力來完成企業(yè)的各項任務(wù)。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業(yè)文化來引導(dǎo)他們，為他們指明方向。牛仔褲集團執(zhí)行官羅伯特？哈斯指出：公司的價值觀、公司所持有的主張和員工的信仰，對于公司在競爭中獲勝至關(guān)重要。當代知識型的企業(yè)，應(yīng)該建設(shè)團隊性、包容性、融洽性的企業(yè)文化：
創(chuàng)造良好的文化氛圍，承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性，使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力，敢于表達自己的想法。
完善企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，使重要信息的傳播暢通無阻。
一個企業(yè)的文化建設(shè)不是一勞永逸的，必須適時地變革企業(yè)文化，保持企業(yè)文化的時代性，符合企業(yè)進一步發(fā)展的目標和員工個人發(fā)展的需求，使企業(yè)文化能夠成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動力的潛在力量。
其次，要在實踐中做到“柔中帶剛”。
1.建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)。
柔性管理要求對企業(yè)外部環(huán)境因素變化具有積極的響應(yīng)能力，對企業(yè)內(nèi)部因素變化具有應(yīng)對能力，不僅要對多變市場中顧客需求變化具有靈活快速的響應(yīng)能力，而且要對企業(yè)內(nèi)部人、財、物、信息等各個生產(chǎn)要素的變化有適應(yīng)能力。傳統(tǒng)的中國企業(yè)采用金字塔組織機構(gòu)設(shè)置，這種剛性結(jié)構(gòu)效率高、便于指揮，但是這種形式層次過多，固定不變，容易造成部門之間關(guān)系不緊密、等級過于森嚴、信息反饋慢、溝通困難。這必然會影響企業(yè)對內(nèi)外因素變化的快速反應(yīng)能力。因此企業(yè)需要設(shè)置一種結(jié)構(gòu)扁平化、多極化、智能化、網(wǎng)絡(luò)化、外部導(dǎo)向的靈活組織，才能使這種新的管理方式得到貫徹落實。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整對于企業(yè)的震動很大，因此應(yīng)該循序漸進地進行柔性組織建設(shè)，充分利用信息技術(shù)，對企業(yè)組織經(jīng)營過程進行重組，有效精簡機構(gòu)，加強團隊建設(shè)，建立適應(yīng)信息化要求的扁平的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)。
2.對知識員工的柔性化管理。
柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)化為內(nèi)心的承諾，并最終變?yōu)樽杂X的行動。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低到高可以分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要。但在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切需要才是激勵人行動的主要原因和動力。柔性管理能滿足員工的高層次需要，深層次地激發(fā)員工的工作能力，使他們充分發(fā)揮其潛能。如日本桑得利公司老板島井信冶郎，待店員體貼入微。有一次他聽到店員抱怨房內(nèi)有臭蟲，晚上睡不好覺。到了晚上，等店員都睡著了，他悄悄地拿著手電筒在房間里的柱子裂縫和柜子空隙里抓臭蟲，當?shù)陠T從夢中醒來，看到還在聚精會神抓臭蟲的老板時，不覺心中涌上一股暖流，大大消解了怨氣，工作熱情大增。
隨著勞動合作制的普遍實施，員工和企業(yè)之間的關(guān)系大都是契約關(guān)系，而不是終身關(guān)系。因此，針對知識型員工，應(yīng)該運用柔性管理，主要通過以下三種方式：
實行柔性工作時間和工作環(huán)境；
設(shè)計柔性激勵方案和多元化的報酬體系；
關(guān)心員工的健康和發(fā)展。
3.對管理者的管理。
領(lǐng)導(dǎo)者的威信，是一種能夠使人產(chǎn)生服從和認同感的東西。人們雖然看不到它的實際形象，但是每一個有理智的人都能感到它的存在。領(lǐng)導(dǎo)者的威信高，可以提高管理的有效性，否則就會損害管理者的形象，甚至導(dǎo)致管理活動的失??！當代管理的發(fā)展已呈現(xiàn)出一種趨勢，就是隨著社會文明的進步、人們民主意識增強和科學(xué)文化素質(zhì)的提高，那種單靠權(quán)利來推動工作的管理方式已越來越不適應(yīng)時代的發(fā)展。如果領(lǐng)導(dǎo)者只會用行政命令、制度規(guī)章等剛性管理手段來對待下級，必然會影響領(lǐng)導(dǎo)者在下級心中的威信。相反如果領(lǐng)導(dǎo)者以協(xié)商的、友好的、與人為善的柔性管理手段，必然提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信。倪潤峰是長虹獨裁式企業(yè)家，在長虹內(nèi)部，流傳著這樣兩句話，一句是“倪潤峰當家讓人受不了”，另一句是“長虹沒有倪潤峰不行”，都說明了倪潤峰在長虹獨一無二的地位，在長虹，倪潤峰一言九鼎，下屬無論理解與否都得堅決執(zhí)行其決策。倪潤峰硬性的管理方式陷入“創(chuàng)業(yè)者的陷阱”，隨著市場環(huán)境和競爭對手策略的變化，必然會受到重創(chuàng)。企業(yè)對管理者的管理主要可以采用激勵機制和權(quán)力制衡相結(jié)合的方式，來使管理者有效地完成任務(wù)。
4.以滿足顧客的需求和偏好為導(dǎo)向。
柔性管理的一種有效定義是適應(yīng)性管理，即適應(yīng)顧客需求來管理生產(chǎn)與運作活動。無論是準時制還是精益生產(chǎn)或敏捷制造，都是以市場需求為先導(dǎo)，以快速滿足顧客個性化的需求為目標的。海爾的“真誠到永遠”，小天鵝的“全心全意”都體現(xiàn)了以滿足顧客需求和偏好為經(jīng)營導(dǎo)向的特點。正如美國著名管理學(xué)家德魯克所說：“企業(yè)的目標的唯一定義就是要創(chuàng)造顧客?！彼J為企業(yè)若不顧用戶需求、服務(wù)不佳，就必然會在競爭中受挫。企業(yè)實行柔性化管理的目的，就是努力使目標市場的消費者滿意，要實現(xiàn)此目的，就必須了解顧客的真正需求。只有在此基礎(chǔ)上，企業(yè)才能創(chuàng)造顧客價值（即顧客期望從特定產(chǎn)品或服務(wù)中獲得的全部利益），從而使顧客滿意。企業(yè)與顧客建立起合作伙伴關(guān)系，使雙方得以在平等的基礎(chǔ)上，借助于互聯(lián)網(wǎng)等進行各種形式的自由交流，相互了解。
